給与の考え方には、職能、職務、役割、業績等、複数の考え方がある。その内容を以下に整理した。一般的には、ある従業員の給与は下記の考え方の複数を選択し、それぞれの給与・手当に比重を掛けて算出される。例えば、営業課長であれば、職能給＋営業手当＋課長手当＋個人業績給という形で給与が構成されることが考えれられる。
| 名称 | 職能等級制度 | 職務等級制度 | 役割等級制度 | 業績連動制度 |
|---|---|---|---|---|
| 給与名 ・手当名 | 職能給・能力手当 | 職務給・職務手当 | 役割給・役職手当 | 個人業績給・個人業績連動賞与 |
| 説明 | 基本的には従業員の能力を評価し、給与とする制度。但し、能力の算定が厳密には難しい場合が多く、その場合は往々にして年功給となりがち。主に集団で業務に当たり、年齢上昇と共に給与が上がるような職種で多く用いられる。例えば大手製造業のライン職等が一般的。 | 従業員ではなく、仕事を評価し、いくら払うかを決定する制度。欧米ではよく見られる。事前に職務の内容を確定させておく必要がある。職業意識を育てる反面、自分の仕事以外はやらないという意識を産みがち。技術職や専門職に多い。 | 職責や役割に応じて支払われる給与。管理職等によく使われる。但し、実際にはポジションのない役職を増やしてしまうと、結局、年功制と同じになってしまう傾向がある。 | 個人の業績に応じて支払われる給与。営業職等、成果が見えやすい職種への適用例が一般的。 |
| 適合職種 | 能力伸展に差がある職種 事務職・技術職・製造ライン職 | 定型職種・オペレータ職 パート・アルバイト等の時間給従業員が担う職種 | 責任・権限が異なる職種 管理職・専門職 | 業績格差が見えやすい職種 営業職・管理職 |
| 賃金管理 | 昇格昇給 定期昇給 | 定昇なし | 昇進による昇給 | 業績連動 |
| 評価 | 職能(能力)評価 | 職務評価 | 役割(役職)評価 | 業績評価 |
| 目標管理 | 能力開発型 | 行動管理型 | 構造革新型 | 成果追求型 |
| 退職金 | 職能ポイント制 | 職務ポイント＆勤続ポイント制 | 役職ポイント制 | 業績ポイント制 |
| タイプ | 期待値主義 | 時価主義 | 時価主義 | 時価主義 |
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