賃下げを行うには？: 不利益変更

賃下げ等、労働条件を下げることを不利益変更と言う。労働条件は通常、就業規則という形で労働者と契約されており、不利益変更を行う際には就業規則の変更を行う必要がある。不利益変更である就業規則の変更は「合理的」理由がなければできず、又、手続きをしっかりと踏む必要がある。

労働時間・休日・休暇・賃金・退職金など、労働条件は企業と労働者の基本契約である。従って、労働条件は当事者である労働者と会社の合意によって始めて成立する。しかし、一度契約された労働条件であっても、企業業績の悪化、人事制度の変更など、何らかの理由によって、やむを得ず下方修正を迫られる場合がある。これを不利益変更と言う。

不利益変更は、労働者との既存の契約を改定することであり、労働者との合意を必要とする。但し、個別の同意を得たとしても、雇用契約を打ち切られる不安から不利益変更に同意してしまった等と言う理由で、裁判になる可能性も否定できない。

裁判に当っては、変更の「合理性」ということが問われる。合理性とは不利益変更の必要性、変更内容の妥当性、手続きの正当性等を意味する。

就業規則の変更

労働者と個別に契約を結んでいる企業でなければ、一般に労働条件は就業規則に記載がある。従って労働条件の変更は就業規則の変更を伴う必要がある。就業規則変更の手続きは以下の通りである。

労働者からの意見聴取
労働基準監督署への届出
労働者への周知

実は就業規則の変更に労働者の合意は必要ない。「意見聴取」とあるのは、労働者代表に意見を聞くということであり、同意や協議は必要ない。つまり、原則とは異なって、就業規則の変更だけであれば、個別同意は必要ないということになる。

紛争となった場合の争点

就業規則の変更に対して同意しない労働者からは、就業規則変更の無効を求めて、労使紛争や裁判を起こされる可能性がある。その際に問題となるのは以下の点である。

労働者の受ける不利益の程度
労働条件の変更の必要性
変更後の就業規則の内容の相当性
労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情

色々あるが、結局、企業の状況に照らして変更が避けられないのか、労働条件の引き下げ以前に企業努力を充分行ったか、手続きをしっかり踏んだかを総合的に評価されることになる。不利益変更は労働者の利益を損なう行為であるので厳格性を求められるが、まずは変更が労働者や社外の人間から見ても妥当なものなのかを勘案する必要がある。逆に言えば、労働者が納得する内容・手続きであれば、当然、不利益変更も可能であるし、司法としても会社が潰れてまでも労働条件を守れと言っている訳ではない。

※ 本件は個別の事案について述べたものではなく、飽く迄一般論ですので、本記事を参考にした結果として発生する如何なる不利益に対しても責任を持てません。自社で労働条件の引き下げを検討中の方は、当社にご相談ください。